1、招聘錄用管理的法律依據(jù)？招聘需要哪些準(zhǔn)備工作？

2、招聘公告的制作注意哪些問題？人員甄選時需注意哪些問題？

3、背景調(diào)查時的注意事項？如何安排入職體檢？有哪些注意事項？

4、錄用通知書如何設(shè)計？錄用通知書是否可以撤回？什么情形下可以撤回？

5、試用期管理主要法律依據(jù)？試用期錄用條件如何設(shè)計？

6、試用期管理流程如何設(shè)計？試用期期間如何考核？

第二項訓(xùn)練：勞動合同的履行、變更、續(xù)簽、中止、終止

1、正常情況下勞動合同的履行；

2、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗的操作；

2、變更勞動勞動合同應(yīng)注意的問題；

3、續(xù)簽勞動合同應(yīng)注意的問題；

4、勞動合同終止情形及應(yīng)用。

5、招聘管理不合規(guī)引發(fā)的勞動爭議；

6、社會保險與工傷事故處理中的法律風(fēng)險及控制；

7、員工崗位異動過程中的法律風(fēng)險及控

8、特殊工時管理規(guī)定解讀與員工加班及特殊工時管理的法律風(fēng)險及控制

9、員工離職管理與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金管理中的風(fēng)險及控制

10、女職工特殊勞動保護(hù)及特殊假期及工資計發(fā)；

第三項訓(xùn)練：離職辭退管理與用工成本控制

一、離職管理的思路厘清與具體執(zhí)行

1、離職、辭職與辭退：勞動合同的解除或終止？

2、員工“不辭而別”：能否追究法律責(zé)任？

二、辭退員工中的種種“誤區(qū)”

1、辭退員工的法定類型與操作要領(lǐng)

2、“三金”應(yīng)用實務(wù)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金？

  訓(xùn)練：解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及各類賠償計算

第四項訓(xùn)練：企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員合法性操作

1、社會經(jīng)濟(jì)形勢不好，可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員嗎？；

2、企業(yè)按規(guī)定采取停止招工，清退各類外聘人員，停止加班加點，降低工資收入等措施的合理性、必要性；

3、采取上述措施后的半年內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的原因和理由

4、裁員方案是否符合國家的法律法規(guī)和政策規(guī)定，規(guī)定的理解；

5、裁員的安置，安撫政策措施的制定及實施；

6、企業(yè)工會對企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟(jì)性裁員事項的先期介入及法定監(jiān)督權(quán)的行使；

7、企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時具體操作指南

第五項訓(xùn)練：勞務(wù)派遣暫行規(guī)定對企業(yè)用工影響

1、當(dāng)前的法律環(huán)境對勞務(wù)派遣的限制與要求：

2、 "三性"崗位如何界定，如何操作？

3、超范圍、超比例的勞務(wù)派遣用工如何處理？

4、對同工同酬的理解與把握？

5、現(xiàn)階段企業(yè)的應(yīng)對思路以及解決方案的設(shè)計：

6、兩年的過渡期內(nèi)，企業(yè)如何通過轉(zhuǎn)簽、業(yè)務(wù)外包來實現(xiàn)平穩(wěn)過渡？

第六項訓(xùn)練：績效管理與崗位調(diào)整

一、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何規(guī)避？

二、調(diào)崗時沒有書面確認(rèn)，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復(fù)到原崗位？

三、可否對“三期內(nèi)”女職工進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪？

四、員工認(rèn)同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴

五、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認(rèn)定非法克扣工資？

六、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

七、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？

八、績效正態(tài)分布往往強(qiáng)制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？

第七項訓(xùn)練：勞動報酬、薪酬福利合規(guī)管理

一、工資總額包括哪些工資明細(xì)？

二、新進(jìn)員工薪資管理問題及處理技巧；

三、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎？

四、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀(jì)等問題？

五、值班算不算加班？勞動者在工作日（法定節(jié)假日）加班，能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費？

六、病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標(biāo)準(zhǔn)？

七、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風(fēng)險？

八、醫(yī)療期管理的法律適用于實操

第八項訓(xùn)練：違紀(jì)違規(guī)問題員工處理

一、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應(yīng)對？

二、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？

三、對于違紀(jì)員工，應(yīng)該在什么時間內(nèi)處理？

四、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”?

五、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀(jì)”、“較重違紀(jì)”及“嚴(yán)重違紀(jì)”？

六、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

七、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

八、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

九、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

十、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

十一、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？

第九項訓(xùn)練：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)睦斫馀c應(yīng)用

一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾斡心男?/p>

二、什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

三、勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金？

四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算的基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限最高不超過十二年的適用范圍？

六、如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限？

七、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”？

八、勞動合同法環(huán)境下“50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”是否繼續(xù)適用？

第十項訓(xùn)練：規(guī)章制度、員工手冊

一、企業(yè)人力資源管理體系中哪些內(nèi)容跟勞動法有必然聯(lián)系？

二、人力資源、勞動用工管理制度應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？

三、制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風(fēng)險，如何應(yīng)對？

四、無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公下的公示，存在哪些風(fēng)險？

五、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

六、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？

七、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何防范？

八、退休返聘、實習(xí)大學(xué)生、非全日制人員的人事管理；

九、協(xié)保、內(nèi)退、的概念與用人單位的法律關(guān)系；

十、如何管理特殊人員與用人單位的勞動或雇用關(guān)系。

十一、非全日制（小時工）用工的法律規(guī)定及用工技巧

第十一項訓(xùn)練：工傷保險條例

一、屬于工傷范圍的情形及不得認(rèn)定為工傷的情形有哪些？

二、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風(fēng)險？

三、發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔(dān)哪些費用？

四、工傷員工借故拒絕復(fù)工，借故不斷休假，如何處理？

五、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？

六、用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？

七、發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補(bǔ)償協(xié)議該如何簽訂才有效？